Ausgleichsquittung und Ausgleichsklausel im Arbeitsrecht
Die Ausgleichsquittung ist nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein anerkanntes arbeitsrechtliches Instrument, mit dem sich Arbeitgeber gegen Forderungen des Arbeitnehmers absichern. Hierbei sind jedoch einige Besonderheiten zu beachten, damit diese vertraglichen Abreden auch wirksam sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise bereits 2007 entschieden, dass ein formularmäßiger Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer hierfür keine entsprechende Gegenleistung vom Arbeitgeber erhält ( BAG Az. 2 AZR 722/06 , Urteil vom 06.09.2007 und BAG 2 AZR 788/13 , Urteil vom 25.09.2014).
Der Beitrag erklärt die Bedeutung von Ausgleichsquittungen & Ausgleichsklauseln und gibt dabei Tipps zur richtigen Handhabung dieser arbeitsrechtlichen Instrumente. Am Ende des Beitrags folgt eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Punkte.
Ausgleichsquittung - was ist das?
Die Ausgleichsquittung dient dem Arbeitgeber zur Absicherung nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Hiermit lässt der Arbeitgeber sich unterzeichnen, dass er dem Arbeitnehmer die auf der Ausgleichsquittung vermerkten Dokumente ausgehändigt hat. Dies sind in der Regel die früher häufig vorkommende Lohnsteuerkarte, die Lohnsteuerbescheinigung, die Sozialversicherungsabmeldung oder der Sozialversicherungsausweis, der Lohnzettel bzw. Lohnabrechnungen, der Urlaubsnachweis, Zeugnisse und ähnliche Unterlagen.
Somit kann der Arbeitgeber im Zweifel nachweisen, dass er die entsprechenden Dokumente an seinen Arbeitnehmer ausgehändigt hat. Häufig findet sich aber in einer Ausgleichsquittung noch eine sogenannte Ausgleichsklausel.
Ausgleichsklausel - Bestandteil der Ausgleichsquittung
Ausgleichsklauseln sind regelmäßig Bestandteil der Ausgleichsquittung . Hiermit lässt der Arbeitgeber sich schriftlich bestätigen, dass dem Arbeitnehmer keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zustehen. Der Inhalt kann sich dabei nur auf einzelne Punkte beziehen (zum Beispiel die Urlaubsabgeltung, das Urlaubsgeld nach einer Kündigung oder ausstehende Lohnzahlungen) – teilweise kann der Umfang aber auch sehr weitreichend formuliert werden; beispielsweise, dass dem Arbeitnehmer generell überhaupt keine finanziellen Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber mehr zustehen.
Teilweise bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich, damit dieser ihm zusichert, in Zukunft auf die Geltendmachung weiterer Ansprüche zu verzichten. Dies muss aber nicht so sein.
Problematisch sind die Fälle, in denen sich der Arbeitgeber ohne Gegenleistung gegen eine Kündigungsschutzklage absichern möchte. Denn viele Ausgleichsklauseln erhalten einen Passus, nachdem der Arbeitnehmer zusichert, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Aber auch bei anderen Streitpunkten kann eine Ausgleichsklausel unwirksam sein.
Ungültige Ausgleichsklausel
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach deutlich gemacht, wann Ausgleichsklauseln unwirksam sind (siehe BAG 2 AZR 722/06 und 2 AZR 788/13). Hierfür kommen insbesondere zwei Fallgruppen in Betracht:
- Überraschende Ausgleichsklausel: Wenn der Inhalt einer Ausgleichsklausel einfach an das Ende einer Ausgleichsquittung gesetzt wird, dann kann dies als überraschende Klausel unwirksam sein. Denn der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, auf bestimmte oder alle seine Forderungen zu verzichten, wenn er davon ausgeht nur eine Ausgleichsquittung über seine Unterlagen zu unterzeichnen. Denn § 305c Abs. 1 BGB besagt, dass "Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil". Dies ist häufig der Fall, wenn der Forderungsverzicht einfach am Ende des Fließtextes der Ausgleichsquittung gesetzt wird und nicht mal eine eigene Überschrift hat.
- Unangemessene Benachteiligung: Wenn die Ausgleichsklausel einseitig formuliert ist, also ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers dient, dann liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nahe. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer keine Gegenleistung für seinen Forderungs- oder Klageverzicht erhält. Denn der Arbeitnehmer verzichtet bei einer Ausgleichsklausel mit Bezug zur Kündigungsschutzklage auf seine Drei-Wochensfrist aus § 4 Kündigungsschutzgesetz . Normalerweise hat er nämlich nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, die Kündigung arbeitsrechtlich überprüfen zu lassen und hierbei ggf. einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder sogar eine Abfindung zu erhalten.
Die beiden oben genannten Fallgruppen kommen immer bei sogenannten allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in Frage.
Deshalb ist sowohl dem Arbeitgeber, als auch dem Arbeitnehmer zu raten, das Arbeitsverhältnis im Zweifel durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht abwickeln zu lassen. Bei komplizierten Fällen mit wechselseitigen Ansprüchen bietet sich ein individuell ausgehandelter Abwicklungsvertrag an, damit beide Parteien auf der sicheren Seite sind und keine böse Überraschung erleben.
Zusammenfassung Ausgleichsquittung
- Mit der Ausgleichsquittung lässt der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigen, dass er dem Arbeitnehmer bestimmte Dokumente ausgehändigt hat (zum Beispiel Steuerunterlagen, Lohnbescheinigungen, Zeugnisse und Ähnliches).
- Häufig sind Ausgleichsklauseln Bestandteil der Ausgleichsquittung.
- Mit der Ausgleichsklausel sichert der Arbeitgeber sich gegen Nachforderungen des Arbeitnehmers ab. Hierbei kann auch vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.
- Ausgleichsklauseln können aber als formularmäßige AGB unwirksam sein, wenn sie überraschend sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
- Eine unangemessene Benachteiligung liegt in der Regel vor, wenn der Arbeitnehmer keine Gegenleistung für seinen Forderungsverzicht erhält.
- Da die Ausgleichsquittung und die Ausgleichsklausel in der Regel ausschließlich der Absicherung und dem Interesse des Arbeitgebers dienen, sollten Arbeitnehmer diese sorgfältig prüfen (lassen), bevor sie diese unterschreiben.
- Auch Arbeitgeber sollten sich absichern und ggf. besser einen Abwicklungsvertrag aushandeln (lassen).
