Kündigung leitende Angestellte

Hat ein leitender Angestellter Kündigungsschutz?

Leitende Angestellte nehmen im Betrieb (und im Arbeitsrecht) eine Sonderrolle ein. Sie sind dem Arbeitgeber häufig näher als den anderen Arbeitnehmern im Unternehmen, weil er wichtige Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt. Aufgrund seines erweiterten Entscheidungsspielraums und seiner Sonderrolle im Unternehmen hat er deshalb besondere Rechte, aber auch besondere Pflichten. Daher ist der Kündigungsschutz von leitenden Angestellten etwas abgeschwächt und sie sind grundsätzlich von den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen. Auch das Arbeitszeitgesetz ist auf sie nicht anwendbar.

Der folgende Beitrag erläutert, welche Arbeitnehmer als leitende Angestellte zu qualifizieren sind und was die wichtigsten Besonderheiten von leitenden Angestellten bei Kündigung und bei der Kündigungsschutzklage sind.

Wer ist leitender Angestellter?

Auch leitende Angestellte zählen zu den Arbeitnehmern im Sinne des Arbeitsrechts. Sie unterliegen der Sozialversicherungspflicht und können vor dem Arbeitsgericht klagen. Dabei genießen sie im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren sind, einen geringeren Sozialschutz . Beispielsweise treffen ihn unter Umständen verschärfte Verhaltenspflichten im privaten Bereich, die bei anderen Arbeitnehmern keine Konsequenzen haben. Das liegt daran, dass ihm eine besondere Vertrauens- und Repräsentationsrolle zukommt.

Nicht alle Arbeitnehmer mit Führungs- und Entscheidungsfunktion sind jedoch automatisch als leitende Angestellte zu qualifizieren. Häufig werden diese Mitarbeiter zwar auch außertariflich vergütet, sind dabei arbeitsrechtlich aber nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren. Dies trifft zum Beispiel regelmäßig auf Meister, Abteilungsleiter oder Teamleiter zu.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellen unterschiedliche Voraussetzungen für die Qualifizierung eines leitenden Angestellten auf.

Leitender Angestellter nach dem BetrVG ist, wer im Betrieb selbständig zur Einstellung und Entlassung berechtigt ist oder bedeutende Vertretungsrechte ausübt (zum Beispiel Generalvollmacht oder Prokura) oder regelmäßig wichtige unternehmerische Funktionen wahrnimmt. Wenn eine dieser Voraussetzungen vorliegt, ist der Arbeitnehmer in der Regel als leitender Angestellter nach dem BetrVG zu qualifizieren.

Dies steht so in § 5 Abs. 3 BetrVG . Demnach ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

§ 5 Abs. 4 BetrVG nennt ergänzend weitere Merkmale, die im Zweifel die Abgrenzung erleichtern. Demnach ist im Zweifel leitender Angestellter, wer

1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Leitender Angestellter nach dem KSchG

Das KSchG definiert den Begriff des leitenden Angestellten für seinen Anwendungsbereich jedoch enger. Nach § 14 Abs. 2 und § 17 Abs. 5 KSchG gelten als leitenden Angestellte nur die Personen, die ähnlich wie Geschäftsführer oder Betriebsleiter, zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt sind. Deshalb ist es für die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unerheblich, ob im Arbeitsvertrag die Stelle als eine leitenden beschrieben ist, wenn der Arbeitnehmer diese Kompetenz nicht auch tatsächlich hat und ausübt.

Die Arbeitsgerichte prüfen mittlerweile sehr genau, ob und in welchem Umfang diese Personalentscheidungskompetenz auch wirklich vorliegt. Zumindest muss sich die Entscheidungskompetenz auf eine erhebliche Beschäftigungszahl im Betrieb erstrecken und sollte einen gewissen Anteil an der auszuübenden Tätigkeit ausmachen. Weiterhin darf die Entscheidungskompetenz nicht zu sehr eingeschränkt sein – beispielsweise dadurch, dass der Angestellte sich mit mehreren Beteiligten absprechen und in allen Fällen eine Rückbestätigung für eine Einstellungen oder Entlassungen einholen muss.

Darüber hinaus muss der Aufgaben- und Kompetenzbereich vergleichbar mit dem eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters sein . Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne des BetrVG oder KSchG ist, kann also unterschiedlich ausfallen und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, dann ist der Arbeitnehmer rechtlich als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes anzusehen.

Kündigungsschutz von leitenden Angestellten

Grundsätzlich genießen auch leitende Angestellte Kündigungsschutz nach dem KSchG . Hierbei muss aber zunächst beachtet werden, dass der Arbeitgeber bei dieser Arbeitnehmergruppe leichter eine sozial gerechtfertigte personenbedingte Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann. Das liegt daran, dass die Arbeitsgerichte aufgrund der exponierten Stellung von leitenden Angestellten geringere Voraussetzungen an den Kündigungsgrund stellen.

Ein alkoholkranker leitender Angestellter (zum Beispiel ein Betriebsleiter) mit umfangreichen Verpflichtungen und Kompetenzen hat für den Arbeitgeber in der Regel wesentlich schwerere betriebswirtschaftliche Folgen, als eine Kassiererin oder ein Lagermitarbeiter. Aus diesem Grund fällt die Interessenabwägung bei der personenbedingten Kündigung eher zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wiegen Verstöße im Vertrauensbereich ebenfalls schwerer, als bei Arbeitnehmern, die dem Arbeitgeber funktional nicht so nahe stehen. Denn dem leitenden Angestellten wird eine erhöhte Sorgfalts-, Prüfungs- und Verschwiegenheitspflicht zugemutet .

Weit gewichtiger als die oben genannten Punkte ist jedoch die Tatsache, dass der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess auf die Auflösung des Arbeitsvertrags bestehen kann.

Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess

Grundsätzlich prüft das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess, ob die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorliegen, also insbesondere, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das ist auch bei einem leitenden Angestellten der Fall. Wenn die Kündigung sozialwidrig war, dann ist sie grundsätzlich unwirksam und das Arbeitsverhältnis würde weiterbestehen.

Allerdings hat der Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag zu stellen, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Normalerweise prüft das Arbeitsgericht hierbei, ob diese Unzumutbarkeit wirklich begründet ist. Diese Prüfung entfällt bei einem leitenden Angestellten jedoch, da der Arbeitgeber seinen Auflösungsantrag nicht begründet muss.

Somit kann der Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage zunächst die Prüfung des Gerichts abwarten. Zeichnet sich ab, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war, dann wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet. Andernfalls kann der Arbeitgeber im Kündigungsprozess jederzeit bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz den Auflösungsantrag stellen, damit das Arbeitsverhältnis auch bei einer sozialwidrigen Kündigung beendet wird.

Abfindung bei Auflösungsantrag

Wenn der Arbeitgeber den Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht gestellt hat, ist dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu zahlen . Die Abfindungshöhe wird bei einem Auflösungsvertrag vom Arbeitsgericht bestimmt. In der Regel beträgt sie ca. ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die genaue Berechnung hängt aber immer vom Einzelfall ab (insbesondere dem Alter und der Beschäftigungsdauer). Die Höhe der Abfindung ist bei einer Festsetzung durch das Arbeitsgericht jedoch durch § 10 KSchG begrenzt auf 12 bzw. bis zu 18 Bruttomonatsgehältern bei Angestellten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens zwanzig Jahre im Unternehmen beschäftigt waren.

Wenn der Arbeitgeber jedoch keinen Auflösungsantrag ohne Begründung stellen kann, weil der Arbeitnehmer nach dem KSchG nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren ist, dann kann eine Abfindung im Rahmen einer gütlichen Einigung zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auch wesentlich höher ausfallen. Deshalb ist es für die Höhe der Abfindung unter Umständen sehr erheblich, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht rechtlich als leitender Angestellter eingeschätzt wird.

Weitere Besonderheiten für leitende Angestellte

Neben den hier aufgezeigten Besonderheiten sind im Rahmen einer Kündigung bei einem leitenden Angestellten noch die beiden folgende Punkte von Interesse:

Weil das BetrVG nach § 5 Abs. 3 BetrVG bei den leitenden Angestellten keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung auch nicht den Betriebsrat anhören . Allerdings ist der Sprecherausschuss bei leitenden Angestellten das Pendant zum Betriebsrat. Ist ein Sprecherausschuss im Unternehmen vorhanden, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung zu hören, damit diese wirksam ist. Deshalb kann es für die Wirksamkeit der Kündigung schon entscheidend sein, ob der Arbeitnehmer rechtlich als leitender Angestellter zu qualifizieren ist (dann Anhörung Sprecherausschuss) oder nicht (dann Anhörung Betriebsrat ). Wurde nur eines dieser betrieblichen Organe angehört und war es das falsche Organ, dann ist die Kündigung bereits formal unwirksam.

Darüber hinaus riskieren leitende Angestellte in der Regel keine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Denn andernfalls würden sie riskieren, dass der Arbeitgeber sie kündigt und ggf. einen Auflösungsantrag stellt, bei dem das Arbeitsgericht die weiteren Umstände festlegt.

Zusammenfassung Kündigung leitende Angestellte

• Die Voraussetzungen für die Eigenschaft als leitender Angestellter sind in § 5 BetrVG aufgezählt.
• Für die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ist jedoch zusätzliche Voraussetzung, dass der Angestellte auch zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt ist.
• Außerdem muss der Arbeitnehmer nach dem KSchG vergleichbare Aufgaben- und Kompetenzen haben, wie ein Geschäftsführer oder Betriebsleiter.
• Bei leitenden Angestellten stellt das Arbeitsgericht in der Regel geringere Anforderungen an einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund.
• Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag ohne Begründung stellen.
• Das Arbeitsverhältnis wird dann unter Zahlung einer angemessenen Abfindung beendet.
• Entscheidend für die Höhe der Abfindung kann die Beurteilung der fehlenden Eigenschaft als leitender Angestellter sein.
• Leitende Angestellte haben einen Sprecherausschuss. Dieser ist vor Ausspruch der Kündigung zu hören.
• In der Regel riskieren leitende Angestellte keine Sperrzeit, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

Rechtliche Hilfe für leitende Angestellte

Die rechtliche Beurteilung der Angestellteneigenschaft ist bei leitenden Angestellten entscheidend für die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sowie der Höhe einer Abfindung. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht in Köln und Bonn helfen Ihnen gerne bei der rechtlichen Beurteilung und prüfen den Arbeitsvertrag sowie die prozessualen Chancen und Risiken.