Die personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung trifft den Arbeitnehmer in der Regel besonders schwer, da dieser regelmäßig kein vorwerfbares Verschulden am Kündigungsgrund hat. Andererseits sind die Gründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, häufig so gravierend, dass sie zu einer spürbaren Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers führen.
Im folgenden Beitrag werden die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung erläutert und aufgezeigt, welche rechtlichen Aspekte besonders kritisch sind.
Personenbedingter Kündigungsgrund
Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, dann benötigt er in der Regel einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Neben der verhaltensbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung zählt hierzu auch die personenbedingte Kündigung. Dabei unterscheidet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zwischen einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund , einem betriebsbedingten Kündigungsgrund und einem personenbedingten Kündigungsgrund .
Nur wenn ein Kündigungsgrund aus einer dieser drei Fallgruppen vorliegt, kann die Kündigung (auch die ordentliche!) überhaupt wirksam sein. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers – in seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, die ihm quasi anhaften.
Entscheidend ist zunächst immer, ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutz genießt – andernfalls wäre die Kündigung regelmäßig auch ohne Grund wirksam. Eine willkürliche Kündigung kann aber auch bei einem Arbeitnehmer in der Probezeit oder einem Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz unwirksam sein.
Beispiele für eine personenbedingte Kündigung
Ein personenbedingter Kündigungsgrund ist verschuldensunabhängig, sodass eine vorherige Abmahnung nicht notwendig ist. Der Arbeitnehmer kann die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr ausüben. Die Umstände hierfür liegen in den persönlichen Verhältnissen und Umständen des Arbeitnehmers . Hiermit sind seine individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten (auch Leistungsfähigkeit) und Qualifikationen für die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung gemeint. Der Arbeitnehmer kann also aufgrund eines Mangels in diesem Bereich, seine gewohnte Arbeit dauerhaft nicht mehr ausüben.
Gründe wie Langzeiterkrankungen und häufige Kurzerkrankungen sind Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe (Detaillierte Informationen hierzu finden Sie in unserem Fachbeitrag " Kündigung wegen Krankheit / Arbeitsunfähigkeit ").
Aber auch andere Fallgruppen kommen in Betracht: beispielsweise der Entzug des Führerscheins, wenn dieser Voraussetzung für die geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist (z.B. bei einem LKW-Fahrer, Außendienstmitarbeiter oder Paketzusteller).
Weitere Beispiele, die zur personenbedingten Kündigung berechtigen sind:
- Entzug einer notwendigen behördlichen Erlaubnis (zum Beispiel als Heilpraktiker)
- Entzug der ärztlichen Approbation eines angestellten Arztes
- Verlust der kanonischen Beauftragung einer Gemeindereferentin
- Dauerhaftes Nichtbestehen einer Prüfung, die Voraussetzung für das Ausüben dieses Berufes ist
- Alkohol- oder Spielsucht
- Fehlende Arbeitserlaubnis
- Haftstrafe. Eine Straftat im privaten Bereich kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch seine Vertrauensstellung verliert, beispielsweise ein Bankmitarbeiter der wegen Betrugs oder Diebstahl verurteilt wird oder ein Lehrer, der wegen sexuellem Missbrauch verurteilt wird.
Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung
Folgende Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung müssen erfüllt sein, damit diese gerechtfertigt ist:
- Negative Prognose: Der Arbeitnehmer kann in Zukunft mit sehr großer Wahrscheinlichkeit oder Sicherheit seine arbeitsvertragliche Pflicht nachweisbar nicht mehr wie geschuldet ausüben, weil ihm hierfür wichtige Fähigkeiten oder Eigenschaften fehlen.
- Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers: Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind erheblich beeinträchtigt, beispielsweise, weil der Arbeitnehmer langfristig ausfällt und der Arbeitsausfall innerbetrieblich nicht aufgefangen werden kann. Oder weil die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber erheblich ist.
- Interessenabwägung: Hierbei muss zwischen der Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Diese Abwägung ist sehr einzelfallbezogen und betrifft Punkte, wie die Dauer und Intensität der Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter des Arbeitnehmers, der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung und der hinreichenden Wahrscheinlichkeit der negativen Prognose. Die Interessenabwägung muss im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: In bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht möglich ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen vorhandenen freien Arbeitsplatz einzusetzen, bei dem seine fehlende Eignung nicht zum Tragen kommt.
Die genannten Gründe muss der Arbeitgeber vor Gericht bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage im Zweifel glaubhaft und nachvollziehbar darlegen.
Die personenbedingte Kündigung ist in Betrieben mit einem Betriebsrat natürlich nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat vorher angehört wurde, § 102 BetrVG .
Zusammenfassung personenbedingte Kündigung
- Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt veranlasst ist.
- Eine personenbedingte Kündigung kann dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wegen eines Grundes in seiner Person nicht mehr erbringen kann, zum Beispiel wegen Krankheit, Verlust des Führerscheins oder einer Haftstrafe.
- Die personenbedingte Kündigung ist in der Regel verschuldensunabhängig und erfordert deshalb keine vorherige Abmahnung.
- Voraussetzung für die personenbedingte Kündigung sind die negative Prognose, die Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
- Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nachweisen.
- Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.
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