Kündigung von Low Performern
Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistung hinter der durchschnittlichen Arbeitsleistung der anderen Arbeitnehmer zurückbleibt, werden als Low Performer bezeichnet. Das Zurückbleiben kann sich dabei sowohl aus qualitativen als auch aus quantitativen Kriterien ergeben. Wer die geforderte Arbeitsleistung nicht erbringt, könnte damit eine verhaltensbedingten Kündigung riskieren.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln urteilte unlängst, unter welchen Voraussetzungen Low Performer verhaltensbedingt entlassen werden können.
LAG Köln - 4 Sa 548/21
Im Fall ging es um einen 50 Jahre alten Mann, der seit 2011 als Kommissionierer beschäftigt war. Der Kläger erhielt jeweils eine Abmahnung wegen nicht ausreichender Leistungserbringung. Im Mai 2020 erfolgte dann seine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber, ein Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik, warf dem Mann vor, im Vergleich zu den anderen Kommissionierern in der Firma im Durchschnitt ungefähr 1,5-2x weniger Arbeitsleistung erbracht zu haben. Mit seiner Klage richtete sich der Kläger gegen die Kündigung und verlangte zudem die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. Dies lehnte das Gericht LAG Köln-4 Sa 548/21 ab, woraufhin der Kläger Berufung einlegte, die jedoch keinen Erfolg hatte.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Ist eine schlechte Arbeitsleistung ein Kündigungsgrund?
Der Arbeitnehmer ist nur zu einer angemessenen Ausschöpfung seiner Leistungsmöglichkeiten verpflichtet. Erfüllt er diese Verpflichtung, verletzt er keine arbeitsvertragliche Pflicht. Eine Kündigung kann dann nicht wirksam ausgesprochen werden.
- der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat;
- eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht;
- und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.
Sind die Anforderungen an die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht näher beschrieben, bestimmt sich die geschuldete Leistung zunächst nach den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers. Daneben kommt es auf das individuelle Leistungsvermögen des betroffenen Arbeitnehmers an.
Minderleistung
Der Arbeitgeber muss zunächst beweisen, dass die Durchschnittsleistung langfristig um mehr als 1/3 unterschritten wurde. Dagegen kann der Arbeitnehmer folgendes einwenden:
- altersbedingte Leistungsdefizite;
-Beeinträchtigungen durch Krankheit oder besondere betriebliche Umstände
Der Kläger argumentierte im vorliegenden Fall, dass seine Aufträge im Vergleich zu denen seiner Kollegen zeitaufwendiger und schwieriger waren. Dieses Nachweis konnte er nicht erbringen.
Das LAG stellte daher fest, dass eine zukünftige störungsfreie Vertragserfüllung nicht zu erwarten sei. Es drohe vielmehr Wiederholung der unterdurchschnittlichen Performance. Hierbei berücksichtigte es auch die bereits eingetretenen und für den Arbeitgeber belastenden Folgen der bisherigen Schlechtleistung. Insoweit sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer sei durch die Abmahnung auch ausreichend zuvor gewarnt und auf seine Pflichten hingewiesen worden. Die Kündigung war damit wirksam.
Löschung der Abmahnung
Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, unrichtige Eintragungen in der Personalakte entfernen oder berichtigen zu lassen. Ein Anspruch auf Entfernung von zu Unrecht erteilten Abmahnungen ergibt sich aus §§ 242 , 1004 Abs. 1 S. 1 BGB .
Eine Abmahnung muss nur zurückgenommen werden, wenn:
- sie nicht berechtigt ist;
- die Abmahnung rechtswidrig erfolgt ist, also unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können;
- sie inhaltlich zu unbestimmt ist oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.
Selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kann eine Entfernung geboten sein, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib in der Personalakte besteht. Dieses kann z.B. der Fall sein, wenn das abgemahnte Ereignis lange zurückliegt.
Das LAG verneinte den Anspruch auf Löschung der Abmahnung im vorliegenden Fall.
Fazit
- Die Kündigung eines Low-Performers ist für Arbeitgeber schwierig, aber möglich.
- Wie bei allen verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige wirksame Abmahnung erforderlich.
- Vor Gericht muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Beschäftigte erheblich schlechter als der Durchschnitt arbeitet.
- Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, unrichtige Eintragungen in der Personalakte entfernen oder berichtigen zu lassen.
- Eine zurecht erteilte Abmahnung bleibt bestehen und muss nur ausnahmsweise aus der Personalakte entfernt werden.
