Gesetzliche Vorgaben von Stellenausschreibungen
Die Stellenausschreibung ist das relevanteste Recruitingmittel im Rahmen der Personalbeschaffung. Arbeitgeber müssen dabei sicherstellen, dass eine Stellenausschreibung den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Dies gilt nicht nur für externe Stellenausschreibungen, sondern auch für innerbetriebliche Stellenausschreibungen.
Dieser Artikel behandelt die Pflichten bei einer Stellenausschreibung , welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Stellenausschreibung hat und wie bei Stellenanzeigen Diskriminierungen vermieden werden können.
Müssen Stellen intern ausgeschrieben werden?
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in seiner Entscheidung, ob eine Stelle überhaupt besetzt wird. Wenn eine Stelle jedoch neu zu besetzen ist, dann kann der Betriebsrat nach § 93 BetrVG verlangen, dass die Stelle vor der Besetzung auch intern ausgeschrieben wird. Das soll den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt fördern und Transparenz über die betrieblichen Abläufe schaffen.
Das Anforderungsprofil mit den gewünschten Qualifikationen und Fähigkeiten kann der Arbeitgeber hierbei selbst festlegen. Ebenso ist bei gleicher Eignung der Unternehmer nicht verpflichtet bei der Stellenbesetzung interne Bewerber den externen vorzuziehen .
Es gibt grundsätzlich keine gesetzliche Vorgaben an Form und Inhalt der Stellenausschreibung . Trotzdem ergeben sich Mindestanforderungen aus dem Sinn und Zweck. Dies betrifft die Beschreibung der Art der Tätigkeit und welche Anforderungen ein Bewerber hierfür erfüllen muss. Ob ein Bewerber diese Anforderungen tatsächlich erfüllt, liegt in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, wenn die Kriterien einheitlich und nachvollziehbar angewandt werden. Außerdem müssen inhaltlich ggf. die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden, beispielsweise bei Stellen, die zur Teilzeit geeignet sind.
Diskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden
Zunächst gilt es bei internen und externen Stellenausschreibungen Diskriminierungen zu vermeiden .
Das bedeutet zunächst geschlechtsneutrale Formulierungen in Stellenanzeigen zu verwenden. Weiterhin ist auf eine altersneutrale Formulierung zu achten. Nicht altersdiskriminierend ist es jedoch, wenn eine sachbezogene, beispielsweise mehrjährige Berufserfahrung gefordert wird.
Eine behinderungsneutrale Formulierung ist nicht etwa dadurch verletzt, dass bestimmte körperliche Fähigkeiten vorausgesetzt werden, wenn diese tatsächlich erforderlich sind.
Außerdem ist eine ethnisch / rassisch herkunftsfreie Formulierung zu beachten. So ist es in der Regel auch nicht zwingend erforderlich, dass die Fremdsprachenkenntnisse von einem Muttersprachler erfüllt werden. Hier reicht es in der Regel auch, dass verhandlungssichere Sprachkenntnisse auf dem Niveau eines Muttersprachlers vorhanden sind.
Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber frei, das Anforderungsprofil für die Stelle festzulegen. Er ist jedoch später an das von ihm ausgegebene Anforderungsprofil gebunden. Diese Bindung betrifft insbesondere die Beurteilung von etwaigen Diskriminierungsklagen oder der Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen wegen Änderung des Anforderungsprofils. Durch das Anforderungsprofil kann grundsätzlich auch auf die Wertigkeit und somit Eingruppierung geschlossen werden.
Außerdem dürfen die Anforderungen an externe Bewerber nicht niedriger gestellt werden, als an interne Bewerber.
Stellenausschreibung & Betriebsrat
Die wichtigsten Mitbestimmungsrechte ergeben sich für den Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen, vgl. § 99 BetrVG . Im Ramen der Stellenausschreibung ist der Betriebsrat insbesondere in § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG von Bedeutung, wonach dieser seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern kann, wenn eine Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Denn nach § 93 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht, eine interne Stellenausschreibung für offene Stellen zu verlangen. Damit wird sichergestellt, dass Mitarbeitende die Chance erhalten, sich auf vakante Positionen zu bewerben, bevor externe Bewerber berücksichtigt werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Anforderung zu erfüllen, um den gesetzlichen Vorgaben bei Stellenausschreibungen zu entsprechen.
Darüber hinaus kann der Betriebsrat den Einstellungen widersprechen, die gegen das AGG verstoßen. Wenn Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitern besetzt werden, kann verlangt werden, dass die entsprechenden Stellen ausgeschrieben werden. Das Umwandeln einer befristeten Stelle in eine unbefristete Stelle gilt ebenfalls als zustimmungsbedürftige Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG.
Zusammenfassung gesetzliche Vorgaben von Stellenausschreibungen
- Ob eine Stelle ausgeschrieben wird, unterliegt der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers. Dies betrifft auch das geforderte Anforderungsprofil.
- Wenn eine Stelle jedoch besetzt werden soll, kann der Betriebsrat verlangen, dass diese auch intern ausgeschrieben wird.
- Auch bezüglich Form und Inhalt der Stellenausschreibung ist der Arbeitgeber im Wesentlichen frei.
- An ein festgelegtes Anforderungsprofil ist der Arbeitgeber aber später gebunden. Dies ist relevant im Zusammenhang mit der Eingruppierung oder in Diskriminierungsfällen.
- Um Diskriminierung zu vermeiden, ist die Ausschreibung aber geschlechtsneutral, altersneutral, behindertenneutral und ethisch / rassisch herkunftsfrei zu formulieren.
- Dem Betriebsrat kommen insbesondere bei der Einstellung Mitbestimmungsrechte zu. Wichtigstes Mittel ist hierbei die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung.
