Zielvereinbarungen - Arten, Beispiele, Anspruch

Zielvereinbarungen können für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen lukrativ sein. Von ambitionierten, aber realistischen Zielvereinbarungen profitieren beide Parteien: der Arbeitgeber durch bessere betriebswirtschaftliche Kennzahlen und einen motivierteren Mitarbeiter; der Arbeitnehmer durch eine Honorierung seines Beitrags zum Unternehmenserfolg.

Doch was passiert, wenn zwar im Arbeits- oder Tarifvertrag von Zielvereinbarungen die Rede ist, der Arbeitgeber es jedoch unterlässt individuelle Ziele festzusetzen oder die Ziele nicht erreichbar sind?

In diesem Fachbeitrag erfahren Sie, welche Arten von Zielvereinbarungen es gibt und worin die Chancen und die Risiken einer Zielvereinbarung liegen. Außerdem wird erläutert, welche Folgen eine unterlassene oder nicht erfüllbaren Zielvereinbarung hat.

Grundsätzliches zu Zielvereinbarungen

Häufig werden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Zielvereinbarungen geschlossen. Bei Erreichung der vereinbarten Ziele erhält der Arbeitnehmer eine variable Zusatzvergütung. Sie wird nach Erreichen der individuell vereinbarten Ziele vollständig bzw. anteilig ausgezahlt. Die meisten Zielvereinbarungen gliedern sich in zwei Teile . Die Rahmenbestimmungen werden schon im Arbeits- Betriebs- oder Tarifvertrag geregelt, während die konkreten Ziele jeweils für einen gewissen Zeitraum separat festgelegt werden.

Die Rahmenbestimmung der Zielvereinbarung regelt meist die Höhe und das Entstehen des Zielbonus, das Verfahren der Zielfestlegung sowie die Fälligkeit von Bonuszahlungen.

In der individuellen Zielvereinbarung werden dann die eigentlichen Ziele für den Zielzeitraum festgelegt. Dies ermöglicht eine regelmäßig neue Zielvorgabe ohne jeweils die grundsätzlichen Vertragsbestandteile wieder festlegen und verhandeln zu müssen. Der Zeitraum in welchem die Ziele erreicht werden müssen ist frei definierbar und wird meist jährlich, manchmal aber auch quartalsweise festgelegt.

Bei den Zielen selbst, wird zwischen sogenannten „harten“ und „weichen“ Zielen unterschieden. Harte Ziele (quantitative Ziele) sind an bestimmten Kennzeichen, wie dem Umsatz oder dem Gewinn festzumachen. Weiche Ziele (qualitative Ziele) dagegen sind nicht konkret bestimmbar und nur durch eine Wertung festzustellen.

Hierbei ist wichtig, dass entsprechende Maßstäbe aufgestellt werden, wie die Zielvereinbarung messbar ermittelt wird. Das kann insbesondere bei qualitativen Zielvereinbarungen schwieriger sein, als bei quantitativen. Außerdem muss zwischen Einzel- und Gruppenzielvereinbarungen unterschieden werden.

Arten und Beispiele von Zielvereinbarungen

• Quantitative Ziele sind in der Regel leicht messbar. Hierbei wird ein bestimmter Zielwert anhand festgelegter Zahlen vorgegeben; beispielsweise x-Prozent mehr Neukunden oder eine Umsatz- oder Rentabilitätssteigerung von zehn Prozent innerhalb eines Jahres. Bei qualitativen Merkmalen sollte im Vorfeld festgelegt werden, wie diese berechnet und bemessen werden.
• Qualitative Ziele könnten beispielsweise der Aufbau einer neuen Vertriebsplattform innerhalb eines festgelegten Zeitraums oder die Qualitätssteigerung im Einkauf sein. Häufig steht es dann im Ermessen des Arbeitgebers, ob das qualitative Ziel als erreicht beurteilt wird. Im Zweifel kann das Arbeitsgericht eine Beurteilung vornehmen, ob das qualitative Ziel erreicht wurde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich untereinander nicht einigen können. Die qualitativen Ziele können auch an quantitative Kennziffern gekoppelt sein. Beispielsweise kann eine vereinbarte Qualitätssteigerung anhand der Reklamationsrate beurteilt werden.
• Eine Zielvereinbarung kann sich auch auf unternehmensbezogene Ziele oder leistungsbezogene Ziele beziehen. Teilweise besteht die Zielvereinbarung aber auch aus einer Mischung dieser beiden Komponenten, so dass eine scharfe Trennung nicht immer möglich ist. Bei den unternehmensbezogenen Zielen handelt es sich in der Regel um die Erreichung bestimmter betriebswirtschaftlicher Kennziffern. Beispielsweise Umsatzziele, Produktivitätszahlen, Kennziffern aus der Kosten- und Leistungsrechnung und andere bilanzrelevante Zahlen. Eine leistungsbezogene Zielvereinbarung ist regelmäßig auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen. Hierbei kommen beispielsweise Zielvereinbarungen zur beruflichen Entwicklung durch Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder vereinbarte Bearbeitungsintervalle in Frage.
• Weiterhin lässt sich eine Abgrenzung über einzel- und gruppenbezogene Ziele vornehmen. Die einzelbezogene Zielvereinbarung bezieht sich auf Kriterien des einzelnen Mitarbeiters. Eine gruppenbezogene Zielvereinbarung kommt im Rahmen einer Individualabrede mit dem entsprechenden Mitarbeiter häufig dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter Führungsverantwortung für mehrere Mitarbeiter trägt. Eine gruppenbezogene Zielvereinbarung kann dann beispielsweise in einer festgelegten Fluktuationsrate innerhalb der Abteilung bestehen, die dann nicht überschritten werden soll. Eine weitere Möglichkeit sind vereinbarte Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen der gesamten Abteilung.

Diese Beispiele von Zielvereinbarungen zeigen, dass eine Zielvereinbarung aus mehreren Komponenten und Arten bestehen kann. Wenn mit einem Abteilungsleiter vereinbart wird, dass er eine Prämie erhält, falls er sein Jahresbudget einhält oder unterschreitet, dann handelt sich dabei um eine klassische Mischform aus einer quantitativen, unternehmensbezogenen Zielvereinbarung mit Einzelbezug (für den Abteilungsleiter).

Zielvereinbarungsgespräch - Chancen und Risiken

Wenn die Zielvereinbarung gemeinsam mit dem Mitarbeiter ausgehandelt wird, ziehen beide Arbeitsparteien am selben Strang. Deshalb sollte ein umfassendes Zielvereinbarungsgespräch mit dem Mitarbeiter stattfinden, in dem gemeinsam realistische Ziele vereinbart und dann schriftlich festgehalten werden. Bei erreichbaren Zielen, die finanziell entsprechend honoriert werden, steigt nachweislich die Motivation und Identifikation des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber profitiert sowohl von der gesteigerten Motivation, als auch den verbesserten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Aber nicht nur finanzielle Anreize können vereinbart werden. Auch ein hierarchischer Aufstieg oder neue Aufgaben können in Aussicht gestellt werden.

Unrealistische Zielvereinbarungen , die tatsächlich kaum zu erreichen sind, demotivierten den Mitarbeiter genauso, wie Ziele, die nur über eine extreme, nicht mehr verhältnismäßige Arbeitsbelastung erreicht werden können. Dies macht sich häufig neben der fehlenden Motivation mittelfristig auch durch gestiegene Fehlzeiten bemerkbar.

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, dass Mitarbeitergespräch zur Zielvereinbarung gut vorzubereiten und die entsprechenden Ziele mit Bedacht zu wählen.

Fehlende Zielvereinbarung und Schadensersatzanspruch

Im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung treten immer wieder bestimmte Fallfragen auf. Zunächst sind Individualvereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vertragliche Nebenabreden, die nur für den Zeitraum gelten, der vereinbart wurde. Deshalb besteht in der Regel kein Rechtsanspruch darauf, eine neue (oder erstmalige) Zielvereinbarung zu vereinbaren bzw. jedes Jahr zu aktualisieren.

Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitsvertrag bereits eine Bestimmung enthält, innerhalb bestimmter Zyklen neue bzw. aktualisierte Zielvereinbarungen abzuschließen. Aus solch einer arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung, ergibt sich dann ein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer.

Fehlt eine individualvertragliche Zielvereinbarung , ist zuerst zu untersuchen warum diese fehlt. Hat der Arbeitnehmer kein Interesse an einer Zielsetzung gehabt oder hat der Arbeitgeber die Zielvereinbarung unterlassen? Die Initiativlast die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu beginnen liegt beim Arbeitgeber. Da es sich jedoch bei der Zielvereinbarung um einen zweiseitigen Vertrag handelt, trägt der Arbeitnehmer ebenso eine gewisse Verantwortung an ihrem Zustandekommen. Der Arbeitgeber kann vergessen haben eine Zielvereinbarung abzuschließen . Dann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zumindest dazu auffordern eine Zielvereinbarung zu treffen. Unterlässt er dies, geht man von einem Mitverschulden des Arbeitnehmers am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung aus, § 254 BGB .

Werden keine Ziele festgesetzt, obwohl der Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, nimmt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit auf den Mehrverdienst. Wenn dann ein Anspruch auf Schadensersatz eingefordert wird, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass er mit dem Arbeitnehmer Ziele verhandelt hat. Wird von einem Mitverschulden nach § 254 BGB ausgegangen, führt dies zu einer Minderung des Schadensersatzanspruches.

Beispiel zu einer fehlenden Zielvereinbarung mit Schadensersatzanspruch:

Arbeitnehmer AN arbeitet bei Arbeitgeber AG. In dem zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag gibt es eine gültige Rahmenvereinbarung bezüglich einer Zielvereinbarung. Als Bonus für eine Zielerreichung von 100 % soll AN einen Betrag iHv. 1000 € erhalten. Im Arbeitsvertrag steht weiterhin, dass die individuelle Zielvereinbarung jährlich erfolgen soll. Das Jahr ist vergangen und die letzte individuelle Zielvereinbarung ist erfüllt. Daraufhin unterlässt es AG, AN auf eine neue Vereinbarung anzusprechen. Fordert nun AN den AG dazu auf sich auf eine neue Zielvereinbarung zu einigen und AG unterlässt es dennoch, wird im Rahmen eines Schadensersatzanspruches von einer Zielerreichung von 100 % ausgegangen und AN erhält den Schadensersatz iHv. 1000 €. Lässt AN die Zeit verstreichen und fordert AG nicht dazu auf eine Vereinbarung abzuschließen, hat er ein Mitverschulden daran, dass die Vereinbarung nicht zustande gekommen ist. Hier erfolgt dann eine Anrechnung seines Verschuldens auf den Schadensersatzanspruch und er erhält einen geminderten Betrag, bspw. iHv. 500 €.

Urteil des LAG Köln zu fehlender Zielvereinbarung

Um einen Schadensersatzanspruch aufgrund einer nicht geschlossenen Zielvereinbarung ging es in dem Verfahren des Landgericht Köln Az. – 7 Sa 143/15 –. Hier klagte ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer variablen, erfolgsbezogenen Vergütung verlangte. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches bei einer nicht erfolgten Zielvereinbarung nicht vorliegen, da in der Nichtverhandlung keine Pflichtverletzung liegen könne.

Das LAG entschied gegen den Arbeitgeber. Es urteilte, dass sofern in einem Rahmenvertrag eine Zielvereinbarung vorgesehen ist, diese auch geschlossen werden muss. Weiterhin urteilte das LAG, verdeutlicht der Umstand, dass die variable Vergütung neben dem Jahresfixgehalt ein maßgeblicher Entgeltteil des Arbeitnehmers ist, dass die Initiativlast eine Zielvereinbarung anzusprechen beim Arbeitgeber liegt.

Höhe des Schadenersatzes

Die Höhe des Schadens orientiert sich an dem zugesagten Bonus im Falle der Zielerreichung und kann vom Gericht geschätzt werden. Sie richtet sich nach dem entgangenen Gewinn , § 252 BGB.

Als entgangener Gewinn gilt:

„Gewinn, welcher nach gewöhnlichem Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, […], mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte.“

Zur Berechnung des entstandenen Schadens ist somit auf den gewöhnlichen Lauf der Dinge zu achten. Ist im Rahmenvertrag eine individuelle Zielvereinbarung vorgesehen, ist nach gewöhnlichem Lauf der Dinge davon auszugehen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Vereinbarung auf erreichbare Ziele geeinigt hätten. Diese hätte dann der Arbeitnehmer im Normalfall auch erfüllt.

Findet keine Verhandlung statt und der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber aber dazu aufgefordert, wird deshalb von einer Zielerreichung von 100 % ausgegangen. Der Arbeitnehmer erhält dann die dafür vorgesehene Bonuszahlung. Ist keine konkrete Bonushöhe im Rahmenvertrag festgelegt, kann auch eine Durchschnittsbetrachtung der letzten Jahre angesetzt werden um die Schadenssumme festzulegen.

Nicht erfüllbare Zielvereinbarung und Schadenersatzanspruch

Die Ziele müssen zudem erreichbar sein. Kommt eine Einigung nicht zustande, weil die vom Arbeitgeber gesetzten Ziele unerreichbar sind, hat er das Nichtzustandekommen der Vereinbarung zu vertreten. Er macht sich dann wie bei einer Nichtverhandlung schadensersatzpflichtig. Einigen sich beide Parteien auf die unerreichbaren Ziele, der Arbeitnehmer überschätzt sich also selbst, liegt unter Umständen keine Verletzung einer Pflicht des Arbeitgebers vor und es besteht auch kein Anspruch auf eine Entschädigung.

Hier muss zwischen der Art der Ziele unterschieden werden. Während harte Ziele wie eine Umsatzsteigerung oder die Steigerung anderer Kennzahlen messbar und für den Arbeitnehmer nachvollziehbar sind, kann es bei weichen Zielen vorkommen, dass für den Arbeitnehmer nicht sichtbar unerreichbare Ziele gesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer in der Zielsetzung die Zahl der Kundenbesuche im Jahr auf 25 zu erhöhen, der Arbeitgeber weist ihm im weiteren Verlauf jedoch nur 4 Kunden zu, hat er keine Möglichkeit die Zielsetzung auch zu erreichen . In einem solchen Fall, liegt dann wieder eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor und er macht sich schadensersatzpflichtig.

Zielvereinbarung unter Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt

Ob die Zielvereinbarung auch vertraglich unter einem Vorbehalt gewährt werden kann, so dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine regelmäßige Bonusgratifikation durch Zielerreichung nicht entsteht oder er ihn wieder widerrufen kann, ist umstritten.

Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt in der Zielvereinbarung verhindert der Arbeitgeber, dass ein Rechtsanspruch – bspw. aus betrieblicher Übung – auf eine Zielvereinbarung entsteht. Dies geschieht, indem er sich bei einer Vereinbarung explizit schriftlich darauf beruft, dass diese freiwillig erfolgt und keinen Anspruch darauf begründen soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt wird regelmäßig an einer AGB-Kontrolle wegen Widersprüchlichkeit scheitern. Dem Arbeitnehmer wird einerseits ein Bonus bei Zielerreichung versprochen, gleichzeitig aber wird dieser unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Das ist widersprüchlich und deshalb unwirksam .

Der Arbeitgeber kann die Zielvereinbarung unter einen Widerrufsvorbehalt stellen . Hier entsteht der Anspruch auf eine regelmäßige Leistung zwar, er kann jedoch widerrufen werden. Solche widerrufsvorbehalte in Formularverträgen haben jedoch äußerst strenge Voraussetzungen .

Sie müssen dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB entsprechen, also klar und verständlich formuliert werden. Zur Vermeidung von Unklarheiten muss der Arbeitgeber in seinem Widerrufsvorbehalt Gründe nennen unter denen ein Widerruf erfolgen kann. Durch diese Angabe von Gründen kann dann der Arbeitnehmer feststellen, ob der Arbeitgeber auch zum Widerruf berechtigt war.

Ist ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart, muss seine Ausübung auch den Grundsätzen billigen Ermessens aus § 315 BGB genügen. Die im Vorbehalt genannten Gründe müssen also vorliegen und der Arbeitgeber darf durch die Ausübung nicht verschiedene Arbeitnehmer ungleich behandeln. Außerdem darf ein solcher Widerruf höchstens 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers entfallen lassen.

Zusammenfassung Zielvereinbarung

• Es gibt verschiedene Arten von Zielvereinbarungen. Qualitative oder quantitative Ziele, einzel- oder gruppenbezogene Ziele sowie unternehmens- oder leistungsbezogene Zielvereinbarungen.
• Damit beide Seiten dauerhaft von einer Zielvereinbarung profitieren, sollten die Ziele gemeinsam in einem Mitarbeitergespräch festgesetzt werde. Entscheidend ist immer, dass die Ziele realistisch und mit verhältnismäßigem Einsatz erreichbar sind.
• Die Initiativlast die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu beginnen liegt beim Arbeitgeber.
• Der Arbeitnehmer trägt bei Zielvereinbarungen ebenso eine gewisse Verantwortung an ihrem Zustandekommen. Deshalb muss er, sofern der Arbeitgeber versäumt die Vereinbarung anzusprechen, den Arbeitgeber zum Abschluss einer Zielvereinbarung auffordern. Ansonsten wird sein Mitverschulden nach 254 BGB auf den Schadensersatzanspruch angerechnet.
• Unterlässt der Arbeitgeber die Verhandlungen der Ziele oder gibt er im Falle einer Zielvorgabe keine Ziele vor, macht er sich schadensersatzpflichtig.
• Sind die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Ziele unmöglich erreichbar, macht er sich schadensersatzpflichtig.
• Die Höhe des Schadens bemisst sich entweder nach der Höhe der Bonuszahlung bei 100 % Zielerreichung oder am Durchschnitt der letzten drei Jahre.
• Zielvereinbarungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt sind regelmäßig unwirksam.
• Zielvereinbarungen unter Widerrufsvorbehalt sind zwar möglich, unterliegen jedoch einer äußerst strengen Wirksamkeitskontrolle.

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