Mindestlohn 2024 | Aktueller Mindestlohn

Am 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland auf 12,41 Euro . Durch die Anhebung des Mindestlohns , sollen circa 6 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zuvor einen Stundenlohn von 12 Euro hatten, profitieren.

Was genau ist der Mindestlohn?

Als Mindestlohn verstehen wir das kleinste rechtlich zulässige Arbeitsentgelt, dass in seiner Höhe festgelegt wurde. Diese Regelung kann durch den Staat oder durch die Tarifparteien erfolgen. Rechtsgrundlage für den Mindestlohn ist das Mindestlohngesetz (MiLoG). Darin ist ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Mindestlohn geregelt.

Die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns variiert dabei je nach den Entscheidungen des Gesetzgebers. 

Das Mindestlohngesetz

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie am 1. Januar 2015, hat der Bundestag erstmals einen allgemeinen Mindestlohn in der Bundesrepublik eingeführt.

Seitdem haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnzahlung von ihrem Arbeitgeber mindestens in Höhe des Mindestlohns. In § 1 Abs. 1 des Gesetzes zur Regelung des allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) verweist der Gesetzgeber darauf, dass die Tarifautonomie gestärkt und angemessene Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dadurch sichergestellt werden sollen. 

Was ändert sich beim Mindestlohn ab Januar 2024?

Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab dem 01.01.2024 auf 12,41 Euro pro Stunde , gleichzeitig hat dies auch Auswirkungen auf die Minijob-Entgeltgrenze . Damit eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden für geringfügig entlohnte Beschäftigungen ermöglicht werden kann, wird die Minijob-Entgeltgrenze von 520 Euro auf 538 Euro angehoben.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, diese Änderungen rechtzeitig sowohl in den Verträgen als auch bei der Auszahlung des Gehalts zu übernehmen. Achten sollte man auch auf die Verwendung von Vordrucken für neue Arbeitsverträge, die die Änderung des Mindestlohns enthalten müssen. Verstöße gegen die Bestimmungen und Gesetze, gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und Verstöße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden nach § 21 MiLoG, § 23 AEntG und nach § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeit geahndet. Die Folge einer solchen Ordnungswidrigkeit ist zumeist ein Bußgeld in erheblicher Höhe bis hin zu 500.000 EUR.

Wer hat keinen Anspruch auf Mindestlohn?

Das MiLoG gemäß § 22 Absatz 1 MiLoG gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und damit nicht für solche Personen, die nicht als Arbeitnehmer tätig sind, also z.B:

-Auszubildende

-Pflichtpraktikanten

-Freiberufler

-Selbstständige

-Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung

-Mitarbeiter, die ehrenamtlich tätig sind

Ist ein Praktikant bereits volljährig, muss er den Mindestlohn erhalten. Eine Ausnahme bilden noch minderjährige Praktikanten, diese haben nur einen Anspruch darauf, wenn eine abgeschlossene Berufsausbildung vorgewiesen werden kann. Der Gesetzgeber spricht Praktikanten auch einen Mindestlohn zu, wenn diese länger als drei Monate ihr Praktikum absolvieren. 

Wer jedoch beschließt, während der Ausbildung oder des Studiums ein maximal dreimonatiges freiwilliges Praktikum zu absolvieren, erhält keinen Mindestlohn. Auch wenn die Universität oder die Schule das Praktikum vorschreibt, müssen Arbeitgeber keinen Mindestlohn zahlen. Die Ausnahmen aus dem MiLoG schreiben allerdings eine rückwirkende Zahlung des Mindestlohns vor, wenn ein Praktikum nach drei Monaten verlängert wird.

Diese Ausnahmen gelten weiterhin auch für Auszubildende, da eine Ausbildung nicht vorrangig dem Zweck dient, Geld zu verdienen, um damit die Lebenshaltungskosten decken zu können. Auszubildende werden aus diesem Grund auch nicht als Arbeitnehmer angesehen. Ehrenamtliche Tätigkeiten sind ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen, Mitarbeiter die ehrenamtlich tätig sind, erhalten normalerweise keine Vergütung und gelten somit auch nicht als Arbeitnehmer. 

Kann auf Mindestlohn verzichtet werden?

Vereinbarungen, die dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, beschränkt oder ausgeschlossen wird, sind unzulässig. Der Mindestlohn kann weder einseitig durch den Arbeitgeber noch im Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Ein Verzicht auf den Mindestlohn ist gemäß § 3 MiLoG ausgeschlossen. Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns nur bei einem gerichtlichen Vergleich verzichten.

Wie wirken sich Überstunden auf den Mindestlohn aus?

Der Mindestlohn muss nach § 2 Abs. 1 MiLoG zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gezahlt werden. Er kann spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats (Monat, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleitung erbracht wurde) oder wenn nichts anders vereinbart wurde und der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen ist, nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte gezahlt werden.

Bei Überstunden ist eine vertraglich vereinbarte Abgeltung dieser, nur dann wirksam, wenn die Gesamtvergütung dennoch rechnerisch mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn pro tatsächlich geleistete Arbeitsstunde entspricht. Bei einem einmalig festgelegten Arbeitslohn können Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden, diese angesammelten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden. Dies kann z.B. durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch eine Auszahlung mindestens in Höhe des Mindestlohnes erfolgen.

Die monatlich eingestellten Stunden dürfen von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit 50 % nicht übersteigen. Das Arbeitszeitkonto muss innerhalb eines Jahres ausgeglichen sein und auch bei Vertragsbeendigung müssen nicht ausgeglichene Stunden spätestens im folgenden Kalendermonat ausgeglichen werden.

Gibt es höher vereinbarte Mindestlöhne?

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es auch Branchenmindestlöhne . Ein Branchenmindestlohn wird von Gewerkschaften und Arbeitgebern in einem Tarifvertrag ausgehandelt.

Ein allgemeinverbindlicher Branchenmindestlohn gilt für alle Beschäftigten in der entsprechenden Branche, uneingeschränkt davon, ob ihr Arbeitgeber einen Tarifvertrag abgeschlossen hat und damit tarifgebunden ist.

Wenn ein Branchenmindestlohn höher ist als der gesetzliche Mindestlohn, gilt für die Beschäftigten der jeweiligen Branche der Branchenmindestlohn. Arbeitgeber dieser Branche dürfen in diesem Fall den allgemeinverbindlichen Branchenmindestlohn mit Hinweis auf den (niedrigeren) gesetzlichen Mindestlohn nicht kürzen. 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn

Für Arbeitnehmer ist neben dem vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitsentgelt, jede Vergütung von Bedeutung, die vom Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitslohn gezahlt wird. Diese Vergütungen werden auch als Sonderzahlungen bezeichnet und entweder einmalig gewährt oder zu bestimmten Anlässen.

Zu Sonderzahlungen zählen z.B.: 

-Urlaubsgeld

-Weihnachtsgeld

In Unternehmen wird das Weihnachtsgeld üblicherweise als Jahressonderzahlung mit dem Lohn im November ausgezahlt. Allerdings wird nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet, wenn die Zahlung ein- oder zweimal im Jahr erfolgt. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Auch das Urlaubsgeld wird regelmäßig als Sonderzahlung einmal im Jahr ausgezahlt und auch hier greift die zuvor genannte Vorschrift. Wird das Urlaubsgeld lediglich einmal oder zweimal im Jahr ausgezahlt, erfolgt keine Anrechnung der Sonderzahlung auf den Mindestlohn.

Zahlungen des Arbeitgebers, die ohne eine sogenannte Erfüllungswirkung also nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit erfolgen, können nicht bei der Berechnung des Mindestlohnes herangezogen werden. Dies gilt für Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Nur dann, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung in Form von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld auf alle Monate verteilt und diese somit monatlich an den Arbeitnehmer auszahlt, ist eine Anrechnung möglich. 

Eine solche Umstellung der jährlichen Sonderzahlung auf eine auf die Monate verteilte gleichbleibende Zahlung, bedarf jedoch das Einverständnis des Arbeitnehmers und soweit vorhanden auch des Betriebsrates. Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers und/oder des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die jährliche Sonderzahlung auf eine monatliche Zahlung nur umstellen, wenn im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Umstellungsmöglichkeit vereinbart worden ist oder aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ein solches Vorgehen möglich ist. 

Mindestlohn 2024 Zusammenfassung:

• Im Januar 2024 wird der Mindestlohn auf 12 ,41 Euro angehoben.
• Die Minijobgrenze wird gleichzeitig auf 538 Euro angehoben.
• Auszubildende, Pflichtpraktikanten, Freiberufler, Selbstständige, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung und ehrenamtliche Mitarbeiter erhalten keinen Mindestlohn.
• Wird das Urlaubs-/oder Weihnachtsgeld lediglich einmal oder zweimal im Jahr ausgezahlt, erfolgt keine Anrechnung der Sonderzahlung auf den Mindestlohn.
• Arbeitgeber müssen die neuen Änderungen bezüglich der Anhebung des Mindestlohns bei Arbeitsverträgen und Auszahlung des Gehalts rechtzeitig übernehmen.
• Arbeitgeber die die Anpassung nicht vornehmen drohen Geldstrafen und Sanktionen.

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