Die Urlaubsplanung im Arbeitsrecht. Welche Urlaubsechte haben Arbeitnehmer?
Die Urlaubsplanung für das neue Jahr steht in fast allen Betrieben zum Jahresbeginn an. Und fast alle Arbeitnehmer möchten gerne in den Sommermonaten Urlaub nehmen und die Brückentage nutzen.
Der Urlaub dient der körperlichen Erholung und Erbauung des Arbeitnehmers. Aber auch der Arbeitgeber profitiert erheblich von ausgeruhten und motivierten Mitarbeitern. Eine vorausschauende und gleichberechtigte Urlaubsplanung dient deshalb dem Betriebsfrieden, vermeidet die Entstehung von Resturlaub und sichert einen reibungslosen Ablauf.
Aber wie steht es um die Arbeitnehmerrechte bei der Planung des Urlaubs ? Welche Rolle spielen gesetzliche Vorgaben im Arbeitsrecht bei der Urlaubsplanung im Voraus und in wie weit müssen die Interessen der Kollegen berücksichtigt werden? Unser Blogbeitrag beleuchtet das Urlaubsrecht für Arbeitnehmer und zeigt, wie sie ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen können.
Urlaubanspruch – wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?
Normalerweise ist die Anzahl der Urlaubstage im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt. Fehlt es an solch einer vertraglichen Regelung, dann gilt für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Demnach haben alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub , vgl. § 1-3 BUrlG .
Dieser Mindestanspruch beträgt bei Arbeitnehmern mit einer 6-Tage-Woche 24 Erholungstage pro Jahr . Bei Mitarbeitern mit einer 5-Tage-Woche sind es 20 Erholungstage . Diese Grenzen dürfen auch tarif- und arbeitsvertraglich nicht unterschritten werden.
Urlaubsanspruch & Wartezeit
Nach dem BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten . Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer erst nach dieser Wartezeit, einen rechtlichen Anspruch darauf hat, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen. Dieser beträgt, wie oben aufgezeigt, vier Wochen pro Jahr. Nach § 5 BUrlG entsteht aber bereits während der Wartezeit ein Urlaubsanspruch auf Teilurlaub .
Der Teilurlaub beträgt für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, anteilig ein Zwölftes des Jahresurlaubs. Ist der Arbeitnehmer also seit vier Monaten im Betrieb beschäftigt, hat er bereits einen Urlaubsanspruch von 4/12 des Jahresurlaubs erarbeitet. Dies wären bei einer Fünftagewoche und vier Wochen bzw. 20 Tage Mindesturlaub insgesamt 6,67 Urlaubstage. Weil gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG Bruchteile von Urlaubstagen aufgerundet werden, beträgt der gesamte Urlaubsanspruch nach den vier Monaten Wartezeit 7 Urlaubstage.
Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung während der Wartezeit beträgt ebenfalls 1/12 des gesetzlichen Mindesturlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.
Wenn das Arbeitsverhältnis zum Beispiel am 1. August beginnt und am 20. September endet, dann hat der Arbeitnehmer bei einer Fünftagewoche insgesamt zwei Urlaubstage erarbeitet. (20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub bei einer Fünftagewoche und nur einen vollen Beschäftigungsmonat (August) ergibt ein Zwölftel von 20 = 1,67 Urlaubstage. Diese werden wegen § 5 Abs. 2 BUrlG auf zwei Urlaubstage aufgerundet.
Urlaubsplanung im Voraus - Vorgaben im Arbeitsrecht
Grundsätzlich hat kein Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch darauf, zu einem bestimmten Zeitraum seinen Urlaub zu nehmen. Allerdings schreibt § 7 BUrlG vor, dass bei der Urlaubsplanung im Voraus dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu entsprechen ist, wenn keine dringenden betrieblichen Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Dringende betriebliche Erfordernisse können beispielsweise der Großauftrag eines wichtigen Kunden oder das Weihnachtsgeschäft im Winter sein. Viele Industrie- und Gewerbezweige sind darüber hinaus sehr saisonabhängig. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung bestimmte Zeiträume generell oder auch nur für einzelne, besonders wichtige Mitarbeiter sperren. In diesen Fällen ist immer im Einzelfall zu prüfen, ob dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.
Die sozialen Kriterien, die bei den Urlaubswünschen gegeneinander abgewogen werden, sind vielfältig. Der Klassiker sind natürlich Arbeitnehmer von schulpflichtigen Kindern. Hier beschränkt sich die Urlaubsplanung naturgemäß auf die Schulferien. Deshalb werden diese Arbeitnehmer bei Urlaubswünschen, die in den Schulferien liegen, im Vergleich zu kinderlosen Arbeitnehmern bevorzugt. .
Weitere Gesichtspunkte bei den sozialen Kriterien können die Urlaubsansprüche des Ehegatten sein. Wenn der Ehegatte zum Beispiel Lehrer ist, dann wird auch die gesamte Familie nur in den Schulferien verreisen können.
Außerdem kommen natürlich auch religiöse Gründe oder bestimmte Zeitfenster für Heimaturlaube von Migranten als soziale Kriterien in Betracht. Genauso wie gesundheitliche Gründe oder die Pflege von Familienmitgliedern eine Rolle spielen können.
Wie lange Urlaub am Stück?
Wie lange Urlaub am Stück genommen werden darf, hängt grundsätzlich ebenfalls von den vertraglichen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Diese Regelungen dürfen für den Arbeitnehmer aber auf keinen Fall negativ von der gesetzlichen Regelungen des § 7 Abs. 2 BUrlG abweichen.
Demnach muss der Urlaub auf Wunsch des Arbeitnehmers zusammenhängend gewährt werden. Eine, in der Praxis regelmäßig vorkommende Ausnahme sind jedoch betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. In diesen Fällen, zum Beispiel, weil ein Arbeitnehmer sehr wichtig für seine Abteilung ist, darf der Arbeitgeber die Urlaubsdauer stückeln . Allerdings müssen trotzdem immer mindestens 12 aufeinander folgende Werktage gewährt werden , damit der vom Gesetzgeber anerkannte Erholungseffekt auch wirklich eintreten kann.
Betriebliche Urlaubsgrundsätze bei der Urlaubsplanung
Bei fast allen größeren Arbeitgebern gibt es Dienst- oder Betriebsvereinbarungen, die Grundsätze der Urlaubsplanung regeln. Solche Regelungen empfehlen sich in allen Betrieben mit mehreren Mitarbeitern. Was genau in den Urlaubsgrundsätzen geregelt wird, ist Sache der Arbeitsparteien.
Beispielsweise kann dort geregelt sein, was passieren soll, wenn mehr Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern als möglich, Urlaub in den Sommerferien beantragen. Hier bietet sich dann eine rollierende Planung an. Dadurch kann festgelegt werden, in welcher Reihenfolge Mitarbeiter ihren Urlaub in die Sommerferien legen dürfen und nach welchen Kriterien der regelmäßig Wechsel stattfindet. Ein anderer Arbeitnehmer darf dann beispielsweise die Osterferien sowie bestimmte Brückentage haben und bekommt dafür im nächsten Jahr die Sommerferien.
Darf der Arbeitgeber genehmigten Urlaub streichen?
Bei der Frage, ob der Arbeitgeber genehmigten Urlaub streichen darf , kommt es auch hierbei zunächst wieder auf vertragliche Regelungen wie den Urlaubsgrundsätzen der Urlaubsplanung an. Das Bundesarbeitsgericht erlaubt grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, dass bewilligter Urlaub abgesagt oder verschoben werden darf. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber aber alle Kosten zu ersetzen, die dem Arbeitnehmer (und seinen Familienmitgliedern) hierdurch entstehen.
Der Urlaub darf ebenfalls nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen in das nächste Jahr verschoben werden. Nach Möglichkeit soll er vom Arbeitgeber nämlich in dem Jahr gewährt werden, in dem der Urlaubsanspruch entsteht.
Wird Resturlaub aus dem alten Jahr für das erste Quartal im neuen Jahr beantragt, dann muss dieser Urlaub vom Arbeitgeber gewährt werden, damit der Resturlaub nicht verfällt und auch wirklich abgebaut werden kann.
Streit zwischen Mitarbeitern bei der Urlaubsplanung
Bei Streit zwischen den Mitarbeitern bei der Urlaubsplanung , sollten Arbeitnehmer immer zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber (bzw. ggf. den betroffenen Arbeitskollegen suchen). Auf keinen Fall darf der Urlaub eigenmächtig angetreten werden. Dies kann schwere arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung oder Schadensersatzansprüchen nach sich ziehen.
Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, sollte auch dieser angesprochen und zur Schlichtung angerufen werden. Der Betriebsrat hat nämlich ein Mitbestimmungsrecht in Urlaubsangelegenheiten und kann den Sachverhalt als neutraler Außenstehender beurteilen, vgl. § 87 Abs. I Nr. 5 BetrVG .
Zusammenfassung Urlaubsplanung im Arbeitsrecht
- Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach dem Tarif- oder Arbeitsvertrag. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 20 bzw. 24 Urlaubstage.
- Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht nach einer Wartezeit von vier Wochen.
- Während der Wartezeit entsteht ein anteiliger Anspruch auf Urlaub in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis besteht. Das gilt auch dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis während der Wartezeit beendet wird.
- Es gibt zwar keinen Rechtsanspruch auf zeitlich bestimmte Urlaubstage. Allerdings ist dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung zu entsprechen, wenn keine dringenden betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die nach sozialen Kriterien vorrangig sind, entgegenstehen.
- Urlaub soll immer zusammenhängend gewährt werden; mindestens 12 Werktage am Stück.
- Bewilligter Urlaub darf nur bei sehr dringenden betrieblichen Erfordernissen gestrichen werden. Die entstandenen Kosten sind dem Arbeitnehmer vollständig zu ersetzen.
- Resturlaub verfällt nach der gesetzlichen Regelung spätestens zum Ende eines 1. Quartals des Folgejahres.
- Bei Streit mit Mitarbeitern niemals eigenmächtig Urlaub bewilligen sondern das Gespräch mit dem Arbeitgeber, den betroffenen Kollegen oder dem Betriebsrat suchen.
Ihr Anwalt zum Urlaubsrecht
Eine gut geregelte Urlaubsplanung und detaillierte Urlaubsgrundsätze dienen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern gleichermaßen.
Wenn Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen wie der der Urlaubsplanung im Betrieb, Sonderurlaub oder der Urlaubsabgeltung haben, beraten Sie unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Köln und Bonn gerne.
